新入社員を迎える前の準備として、今あらためて確認したいハラスメント対策

新入社員を迎える季節になると、多くの企業で研修内容や配属計画、業務マニュアルの準備が進められます。

どれも重要な取り組みですが、新入社員が入社して最初に感じ取るものは、必ずしも制度や資料の完成度ではありません。

ー「この職場では、安心して質問できそうか」
ー「困ったときに、誰かが話を聞いてくれそうか」

こうした感覚は、言葉で説明される前に、職場の雰囲気や人の振る舞いから伝わっていきます。
そして、その空気を大きく左右する要素の一つが、ハラスメントに対する組織の姿勢です。

▶産業メンタルヘルスコラム ▶メンタルヘルス対策コラム ▶中小企業向けコラム 【監修】 本山　真（日本医師会認定産業医、精神保健指定医、医療法人ラック理事長）   お問い合わせ、取材のご依頼、協業のご提案などにつきましてはお問い合わせフォームよりよろしくお願いいたします。 お問い合わせ

ハラスメント対策は、すでに「前提条件」になっています

近年、ハラスメント対策は「やっている企業が評価される取り組み」から、「やっていて当然の前提条件」へと位置づけが変わりました。相談窓口の設置、研修の実施、社内規程の整備は、多くの企業で進んでいます。

一方で、新入社員や若手社員の声を聞くと、次のような不安が語られることがあります。

ー「制度はあると聞いたが、実際に使ってよいのかわからない」

ー「相談したら、評価に影響するのではないかと不安になる」

つまり、形式的に整っているかどうか以上に、「安心して使えるかどうか」が問われているのです。

新入社員は、まだ社内の人間関係や暗黙のルールを理解していません。だからこそ、最初の段階で「ここでは、無理をしなくていい」「困ったら声を上げていい」というメッセージが伝わるかどうかが、その後の定着や成長に大きく影響します。

トップメッセージが持つ意味と、その影響力

ハラスメント対策において、トップのメッセージは象徴的な役割を果たします。それは単なる挨拶文やスローガンではありません。

トップがどの言葉を選び、どの場面で、どの程度の熱量で語るのか。その姿勢は、現場にいる管理職や先輩社員の行動基準に、直接影響を与えます。

例えば、「ハラスメントは許されない」と明確に言語化されている職場と、「問題が起きたら対応する」という曖昧な表現に留まっている職場とでは、現場の判断が大きく変わります。

新入社員は、トップの言葉そのものよりも、「その言葉が、日常の判断や対応に反映されているか」を敏感に感じ取ります。

トップメッセージは、組織としての価値観を共有するための重要な起点です。

新入社員を迎える前だからこそ、一度立ち止まり、今のメッセージが現場にどう伝わっているかを振り返ることには、大きな意味があります。

ハラスメント対策体制は「あること」より「見えること」が重要

相談窓口や対応フローが整備されていても、それが社員に十分伝わっていなければ、実際には機能しません。

特に新入社員にとっては、「知らない」「わからない」こと自体が、相談をためらう理由になります。

• 誰に相談すればよいのか
• どのような流れで対応されるのか
• 相談したことで不利益が生じないか

これらが、曖昧なままでは、「何かあっても黙って耐える」という選択が生まれやすくなります。

ハラスメント対策体制の可視化とは、制度を誇示することではありません。「困ったときの道筋が、あらかじめ示されている状態」をつくることです。

新入社員向けのオリエンテーションや資料の中で、簡潔に、繰り返し伝える。それだけでも、「一人で抱え込まなくていい」という安心感につながります。

時流として避けて通れない、カスタマーハラスメントと就活ハラスメント

近年、企業が向き合うべきハラスメントの範囲は、社内に限らなくなっています。

顧客や取引先からの不当な要求や暴言、いわゆるカスタマーハラスメントへの対応は、社会的にも重要性が高まっています（こちらもどうぞ：カスタマーハラスメント義務化｜2026年施行に向けた企業の必須対策ガイド）。2026年10月には、カスタマーハラスメント対策が義務化される予定であり、企業には、従業員を守るための体制整備が求められます。これは、単にクレーム対応の問題ではなく、「従業員の尊厳と安全をどう守るか」という組織姿勢が問われているテーマです。

また、採用活動の場面では、就活ハラスメントへの配慮も欠かせません。何気ない質問や発言が、応募者にとって大きな心理的負担になることもあります（参考：2026年10月義務化目前｜“カスハラ”と“就活ハラ”はついに企業の経営課題になる）。

新入社員を迎えるということは、同時に、「企業として、どのような関わり方を是とするのか」を示す機会でもあります。社内外を問わず、一貫した姿勢を持つことが、結果として企業の信頼につながります（政府広報オンライン：カスハラとは？）。

新入社員に示したいのは、「完璧さ」ではなく「姿勢」

ここまで読むと、「やるべきことが多い」と感じられるかもしれません。しかし、重要なのは、すべてを完璧に整えることではありません。ハラスメントが起きない職場は存在しません。人が集まれば、価値観の違いや行き違いは必ず生じます。

それでも…

• 問題を見ないふりをしない
• 声を上げた人を孤立させない
• 必要に応じて外部の専門家の力を借りる

こうした姿勢を、組織として持ち続けることはできます。

新入社員は、企業の「完成度」ではなく、「向き合い方」を見ています。その姿勢が伝わったとき、安心して働き、成長しようとする土台が生まれます。

新入社員を迎える前の準備とは、単なる業務の引き継ぎではありません。「この会社で働くとは、どういうことか」を、最初に示す大切な機会です。

ハラスメント対策をあらためて確認することは、未来の社員に対する、誠実なメッセージでもあります。

ハラスメント対策や相談体制の整備においては、産業医や外部専門家の知見を活用することで、現場の負担を抑えながら実効性を高めることも可能です。自社の状況に応じて、無理のない形で取り組みを見直していくことが、長期的な組織づくりにつながります。