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2019年の労働施策総合推進法改正によるパワハラ対策の義務化により、
2020年6月1日より企業におけるあらゆるハラスメント対策が義務化されました。

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2022年4月から中小企業でもハラスメント対策が義務化

2019年の労働施策総合推進法改正による
パワハラ対策の義務化により、
2020年6月1日より企業における
あらゆるハラスメント対策が義務化されました。
（パワハラ対策のみ中小企業は2022年4月1日から義務化）。

職場ハラスメント対策にて義務化
（事業主が雇用管理上講ずべき措置）されたこと

1. 事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること
2. 相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
3. 相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者及び行為者に対して適正に対処するとともに、再発防止に向けた措置を講ずること
4. 相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

企業で具体的に取り組まなくてはならないこと

ハラスメント相談窓口の設置

ハラスメント相談窓口の設定は厚生労働大臣の指針により義務付けられた項目です。窓口の設置は社内での運営でも外部への委託でも可とされています。

ハラスメントに対する自社の方針・取り組みを知ってもらう

ここでいう自社の取り組みとは、起こってしまった後の対応だけでなく、ハラスメント行為者（ハラスメントした側）の処分についても含まれます。これらを知ってもらうことで「相談するとこんな対応をしてくれるのか、それならいざというときも大丈夫だ」といった安心感が得られます。就業規則に記載したうえで共有しておくと安心です。

ハラスメント相談窓口を外部委託するメリット

人事労務担当社の負担軽減

中小企業が社内で窓口設置をする場合の最大の悩みは「誰を担当者にするのか？」ではないでしょうか？経験がないのに“なんとなく”人事・労務部門に任せてしまうと、任せられてしまった担当者には大きな負担がかかります。

ハラスメント被害社員が相談しやすい

窓口設置において重要なポイントは、ハラスメント被害社員が早期の段階で相談してくれるか？です。ハラスメントが発覚するのが遅すぎて、その時点でかなりの大ごとになっているケースも多々あります。社内に比べ、外部であれば被害社員の窓口へ相談する心理的ハードルは低くなります。

産業メンタルヘルスの観点からの適切な対応

相談が発生した後の対応で注意しないといけないポイントは、法律面とメンタルヘルスです。それらの２つ専門家が在籍する企業への窓口委託であれば適切な対応が可能となります。

ハラスメント窓口への相談があった場合の対応フロー

ご相談聞き取り

専用フォーム、電話、メールでご相談に対応いたします。
記録作成

お伺いした内容について、記録を作成いたします。
記録送付

ご担当者様宛に、記録をお送りします。相談者様から希望がない場合には、相談件数をご報告いたします。
社内対応1

報告があった内容について、事実確認の実施をすることが義務付けられています。
※事実確認の上で法的判断を相談したい場合には、弊社顧問弁護士が意見書を作成・送付いたします。（別途：5000円/1件ごと）
社内対応2

事実が確認された場合には、対応を検討/実施、相談者への報告等が必要です。